給与は従業員にとってもっとも大切な生活資金です、1ヶ月間がんばって働いた結果の賜です。そして、給与を受け取る従業員が最も気になるのは手取金額、つまり適正に計算された差引支給額です。 労働基準法では給与を賃金と呼び、賃金、給与、手当、賞与その他名称のいかんを問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの、と定めています。 給与は受け取る従業員にとって生活の基盤になるもので、安定的かつ確実な受け取り方法が求められます。労働基準法では、毎月1回以上、一定の日に、全額を、労働者に直接、通貨で、支払わなければならないと定めています。(賃金支払いの5原則)補足すると、支払日を毎月第3金曜日とするなど月によって期日が違う場合や、従業員の親や配偶者を受取人とすること、手形や小切手、会社で販売している商品などで支払うことは原則として認められません。
原則として、1日8時間を超える労働、1週間40時間を超える労働、午後10時から午前5時にける労働、法定休日における労働、これらの労働時間は時間外労働として割増賃金の対象となります。なお、36協定のない残業は法律違反となります。週や月によって労働時間にばらつきにある場合は、変形労働時間制を導入することで、適法に残業代の支払いを抑制することが出来ます。
残業はあるが毎月の給与の支給金額の総額を固定額で支給したいという会社の多くが、残業代を役職手当・営業手当あるいは固定残業代等の名目で支給しています。しかし、適正に導入しないと従業員から残業代の未払い分を請求されるケースも多くあり、労使間のトラブルも絶えません。
その理由は大きく分けると次の2つに分けられます。
1つは、その金額の中に何時間分の残業代を含んでいるのかわからないというケース。もう一つは、実際の残業時間はもっと長いのに、どんなに残業をしても決められた金額分(時間分)の手当しか支給されていないケースです。もちろん前者の場合は、就業規則にその手当の中に毎月何時間分の時間外手当を含むのか定めていないといけませんし、それを計上する上での時間単価も適正でなければいけません。後者の場合は、たとえ固定残業代を計上しても、その月の実際の残業時間がその時間分を超えた場合は、別途、その差額分を支給しなければなりません。
★その他の注意事項
以上、給与計算は労務管理の基礎的部分でありますので、正しく理解し適正に計算しましょう。